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講座

失敗するシステム成功するシステム
ベストプラクティスが適応できる分野、できない分野
「人事・給与システム」という言葉の功罪
「人事情報・給与システム」という枠組みの意味
なぜ、「高価で巨大な給与支給システム」になってしまうのか?
多くの企業に存在する「高価で巨大な給与支給システム」
失敗するシステム 成功するシステム
人事は売上に貢献できるのか
人事部門の「クライアント」は誰か?
人事の仕事をバリューチェーンとして考える
莫大な投資に対して、事実ベースのマネジメントが存在しているか?
「人事が業績に貢献する」という発想で人事の活動が組み立てられているか?
戦略人事とデータ活用
人事の分野は企業で一番ITが活用されていない!
人事はどのようなデータを集め、扱っていくことが求められているのか?
「可視化」ができないために、再現性の低い、「いきあたりばったり」施策に
「P」「D」には強いが、「C」「A」ができていない人材マネジメント

セミナー/イベント

研究室管理会社が注目するセミナー/イベント
【HRカンファレンス2016-秋-】
人事がシステム活用に成功して成果を出すために、知っておくべきこと(東京・大阪)
【HRカンファレンス2016-春-】〜人事戦略課題解決に取り組む〜
事例から学ぶ、人材マネジメントシステム活用の要点(東京・大阪)
【HRカンファレンス2015-秋-】
〜成功・失敗事例から考える〜
「タレントマネジメントシステム」は本当に必要なのか?(東京・大阪)
【HRサミット2015】タレントマネジメントシステムは必要なのか?
失敗事例に学ぶ、人事に本当に必要なシステム構築の鍵
【HRカンファレンス2015-春-】
タレントマネジメントシステムは必要?
失敗事例に学ぶ人事に必要なシステム構築の鍵(東京・大阪)
<共催セミナー>人事総務部門が「今」求められる 4つ のテーマ
<協賛>【QUNIE ASIAN HCM Seminar】
"今"果たすべき人事部門の役割 〜日系企業のさらなる飛躍に向けて〜
【Human Capital 2014 大阪】ブース出展、講演を行います。
〜イベントレポート公開中〜
【HRカンファレンス2014-秋-】
人材・タレントマネジメントシステム導入・活用に、 失敗する理由・成功する鍵
【Human Capital 2014 東京】ブース出展、講演を行います。
【HRサミット2014】
みなさんの会社、人事の仕事はこう変わる
人材DBの活用、可視化がもたらすマネジメント革新(東京・大阪)
【HRカンファレンス2014-春-】
システム活用なしに戦略人事は語れない!
Rosic が実現する新時代の人材データ活用(東京・大阪)
奉行フォーラム2013に出展します。
ヒューマンキャピタル EXPO Osaka 2013で講演します。
クラウドで提供するRosic人材マネジメントシステム
2012年下期 第1回 人事給与業務支援BPOセミナー
第20回メンタルコンシェルジュセミナー 「『キャリア・スリップ』をどう乗り越えていくか」
『人材データから未来を読み解く』
〜 グローバル企業の人材データ活用事例ご紹介 〜
【チャリティー講演会】 「これからの日本、世界で生き残る 〜 成長し続ける会社と個人 〜」
2012年 第1回 メンタル・コンシェルジュ セミナー
『シニア層の「うつ」について考える』
ヒューマンキャピタル2011 出展/ワークショップ講演
SHRM 2011 Annual Conference & Exposition ラーニングツアー
〜グローバル展開における「強い」組織作りとは〜
コーチ・エィ(シンガポール/上海)セミナー
グローバルセミナー 「海外事業を成功させるリーダーシップ」
東京大学社会科学研究所 〜ワーク・ライフ・バランスの新しい課題〜
中央大学ビジネス・スクール 第1回人事担当者対象セミナー 
−人材育成の新しい展開を求めて―
<労働政策フォーラム> ホワイトカラーの労働時間を考える −効率的な働き方を求めて−
≪HR Cafe≫ 2011年日本企業に求められるグローバル人事戦略
トークライブ「経営者の条件」 第7回 外資への転身から数社のトップを努め、グーグルを率いた村上式仕事術!
第5回 HRコンファレンス  戦略的人事部門への進化には何が必要か 〜的確な人員配置とその有効活用〜
「ナイキの組織、人材開発」 〜ビジネス、カルチャー、社員の成長をEnableする〜
研究室管理者が主催するセミナー/イベント
【特別セミナー】目標管理・人事評価プロセスはここまで確実にシステム化できる!
〜お客様の声から生まれた、全く新しい発想の人事ワークフロシステムとは?〜
【開催】人事がシステム活用に成功して成果を出すために、知っておくべきこと
【東京開催】人事がシステム活用に成功して成果を出すために、知っておくべきこと
人事がシステム活用に成功して成果を出すために、知っておくべきこと
(Rosic特別セミナー)
「目標管理・人事評価プロセスはここまで確実にシステム化できる!」
これまでの悩みを一気に解消する、新しい発想の人事ワークフロシステムとは?
(Rosic特別セミナー)
失敗するのにはワケがある
人事がシステム活用に成功して成果を出すために、知っておくべくこと
(Rosic特別セミナー)
タレントマネジメントシステム導入の失敗事例から見えてきた、導入成功の鍵とは?
(Rosic特別セミナー)
<共催セミナー>骨太なタレントマネジメントを作りこむ
〜タレマネを成功させる座標軸の持ち方〜(東京・丸の内)
人材・タレントマネジメントシステム導入・活用に、失敗する理由・成功する鍵
(Rosic特別セミナー)
人材・タレントマネジメントシステム導入・活用に、失敗する理由・成功する鍵
(Rosic特別セミナー)
<共催セミナー>「攻めの人事」への変革
 〜いま人事部で起きていること〜
 〜これからの人事部が取り組むべきこと〜
<Rosic特別セミナー>システム活用なしに戦略人事は語れない!
Rosic が実現する新時代の人材データ活用
<Rosic特別セミナー>〜「タレントマネジメントシステム」の導入前に改めて考える〜
人事がビジネスに貢献していくための、システム導入・活用のポイント
<Rosic特別セミナー>〜「タレントマネジメントシステム」の導入前に改めて考える〜
人事がビジネスに貢献していくための、システム導入・活用のポイント
<共催セミナー>人材・タレントマネジメントでシステム活用に成功するポイントとは?
<共催セミナー>〜「タレントマネジメント」「雇用延長」の今だから〜
実効性のある「人材データの一元化・可視化」実現の秘訣とは?
<Rosic特別セミナー>〜「タレントマネジメントシステム」の導入に失敗しないために〜
人事がビジネスに貢献するためのシステムを構築するポイント
<Rosic特別セミナー>〜「タレントマネジメントシステム」導入前に考える〜
人事のビジネス貢献に必要なシステムとは?
<Rosic特別セミナー>次世代型システム間連携モジュール
「Rosic マルチコネクター」が実現する世界(東京)
<Rosic特別セミナー>成功事例・失敗事例から学ぶ
人材・タレントマネジメントのシステム活用で成功するポイント (東京・大阪)
<Rosic特別セミナー>「タレントマネジメント」だけにとどまらない
経営者が求める人事システムとは?
<Rosic 特別セミナー>
〜価値ある人件費シミュレーションや労働時間分析実現のために〜
戦略人事の武器となる「実践型人材マネジメントシステム」とは
<Rosic特別セミナー>
「タレントマネジメント」だけにとどまらない
経営者が求める人事システムとは?
<Rosic 特別セミナー>
〜 人事情報システムの未来 〜
「人材マネジメント」に貢献するために、システムはどう進化するのか?
<Rosic 特別セミナー>
「一元化」「可視化」「その先にあるもの」
意思決定を支援できるBIシステムとは? 〜Rosic BI システムのご紹介〜
<Rosic 特別セミナー>
旧来型人事マスタ管理からの脱皮
人材データの「一元化」「可視化」「活用」はこう実現する
<Rosic 特別セミナー>
〜人事の仕事の仕方が変わる〜
人事情報の活用を実現する Rosic人材マネジメントシステムのご紹介
<Rosic 特別セミナー>
旧来型人事マスタ管理からの脱皮
人材データの「一元化」「可視化」「活用」はこう実現する
<Rosic 特別セミナー>
旧来型人事マスタ管理からの脱皮
人材データの「一元化」「可視化」「活用」はこう実現する
<Rosic 特別セミナー>
人事考課・評価決定だけで終わらせない!
Rosic「ロシック」が実現する
人事考課と目標管理のペーパーレス化・システム化
<Rosic 特別セミナー>
旧来型人事マスタ管理からの脱皮
人材データの「一元化」「可視化」「活用」はこう実現する
<Rosic 特別セミナー>
人事考課・評価決定だけで終わらせない!
Rosic「ロシック」が実現する
人事考課と目標管理のペーパーレス化・システム化
<Rosic 特別セミナー>
進化する人材情報のBIツール: Rosic人材マネジメントシステムのご紹介
<Rosic 特別セミナー>
「マスタ管理」から「意思決定を支援する人材情報インフラ」への進化
<Rosic 特別セミナー>
『現場の人材マネジメントの質を向上させるカギは有効なIT活用だった!』
〜 「人材・組織マネジメントシステム」構築のポイントと活用事例 〜
<Rosic 特別セミナー>
人事はどのような価値を生み出すことができるのか
<HLL-ITC共催> 経営・人事革新セミナー
『科学とITの力でここまでわかる組織と人事』
「人事情報システム」から「人材・組織マネジメントシステム」へ 〜現場の人材マネジメントの質を向上させるIT活用の事例とそのポイント 〜
現場の人材マネジメントの質を向上するために 〜組織・人材管理システム構築のポイント〜
人材と組織の見える化が実現する新しい人材マネジメントの世界
〜「人事情報システム」から「人材マネジメントシステム」への進化の必要性〜
<経営・人事責任者様向け 特別講演会>
これからのグローバル人材マネジメントを考える
人材と組織の見える化が実現する新しい人材マネジメントの世界
〜「人事情報システム」から「人材マネジメントシステム」への進化の必要性〜
経営品質、組織品質を決める、社員の育成とコミュニケーション方法を学ぶ (新<あたらし>塾・第二講)
人材データの可視化を実現する次世代人事システム 〜新しい人材マネジメントの世界〜
『「思考軸」をつくれ』 出版記念セミナー  〜「本」「人」「旅」から語る 「思考軸」の原点〜
「脱・無縁職場 〜ひとりランチ社員が増えていませんか?〜」 シンポジウム
若者を社会で育成するための提言 〜政府、企業、HR プロは何をすべきか〜
女性が働き続けることができる社会を目指して
障害者があたりまえに働けるニッポンへ 「働きたい」あなたのシンポジウム
人材ビジネス研究寄付研究部門 成果報告会
ワーク・ライフ・バランス実現のためのマネジメント
〜成功事例・失敗事例から学ぶ〜 「あなたの会社に本当に必要な人事データベース構築ノウハウ」
「高度外国人材の活用促進に向けて―人口減少社会下での経済活力維持のために―」
〜失敗事例から学ぶ〜 「あなたの会社に本当に必要な人事データベース構築ノウハウ」
『プロフェッショナルと日本人の働き方』
ワークプレイスラーニング2009  〜成長をいざなう個と組織の関係〜
『人』をほんとうに幸せにする会社、その神髄に迫る
『人材教育』フォーラム 2009

コラム

第一回 日本の人事の転換点1 1998年 (前後2年)
社員の新たな「モチベーション」提供の必要性
「アリバイとセレモニー」になっていった教育研修
人事が、財務偏重理論に基づいて活動をはじめた
第一回 日本の人事の転換点1 1998年 (前後2年)
第二回 日本の人事の転換点 2  2008年(前後2年)
人事はどんな風に考え、活動していくことが求められているのか?
現場で何が起きてきたのか?
「人事」の世界で見えてきた変化
第二回 日本の人事の転換点 2  2008年(前後2年)
第三回 これからの人事 〜 求められる人事担当者像とは? 〜
人事としての「ソーシャルキャピタル」を増やしていく
人事担当者に、必要だが欠けている性質
リーダーシップ
3つの資質
第三回 これからの人事 〜 求められる人事担当者像とは? 〜
第四回 戦略人事のあり方の視点
人事部の地盤沈下
グローバル化への真剣な対応
第四回 戦略人事のあり方の視点
第五回 これからの人材開発部門はどうあるべきなのか?
これからの人材開発部門に期待すること
人材開発部門の位置づけが引き起こす弊害
第五回 「これからの人材開発部門はどうあるべきなのか?」
第六回 成功するコーポレートユニバーシティ・失敗するコーポレートユニバーシティ
会社の中でどう位置付け、どういう人材を担当させるのか
選抜研修・ポジション・報酬の3点セットを機能させられるか
第六回 成功するコーポレートユニバーシティ・失敗するコーポレートユニバーシティ
第七回 人事部をめぐるトピック 8 
グループ拡大で戸惑う人事
労働組合経験者の人事
グローバル化の流れに対する人事の貢献
第七回 人事部をめぐるトピック 8
第八回 これからの人事部のあり方 〜 新たな人事の役割を考える
人事は外に出よ
科学的視点・数値化の視点
第八回 これからの人事部のあり方 〜 新たな人事の役割を考える

エッセイ

第1回 円形に近づけはつかづくほど、価値が上がるのか?
第2回 降格とモチベーションアップは共存できる?
第3回 「適材適所」は「弱者救済策」?
第4回 「目標管理」のために「目標カード」を破り捨てろ!?
第5回 優秀なスペルチェックを導入しても文章がうまくなるわけじゃない
第6回 本当に大切なものは暗闇の中にあるかもしれないじゃないか
第7回 Talent Managementの正体とは?
第8回 ビジネスが求めるものにどうに対応していくかという発想
第9回 「タイヤ的重要性」と「デザイン的重要性」の違いが明確になっていますか?
第10回 社運をかけた競争に、「組織」「人材」の責任者ができることは何か。
第11回 超えられないと思い込んでいる「境界線」を越えてみる
第12回 相乗効果と組み合わせを見落とさない
第13回 ”このご時世”に『健康管理センター』を自前で持つべきか?
第14回 「固有の『理想のチーム』などない」
第15回 「日本一オーラのない監督」
第16回 成功する組織に絶対的リーダーが不可欠か?
第17回 2020年までに人事部がなくなる?
第18回 人気監督はなぜ解任されたのか
第19回 なぜ工場を、1年前に閉鎖しなかったのか?
第20回 「本物の失敗」と「ただの失敗」
第21回 突出した力を持つ「駒」がないときの勝負
第22回 ビジネスから目を離すな! 
第23回 人事制度をつくらない人事コンサルタント?
第24回 「王様のレストラン」のパテシエは職場を去るべきか?
第25回 元気を失った社員を、「元上司」はどうするか?
第26回 「米国企業に学ぶことはない」のだろうか?
第27回 「天職」「苦手」「覚悟」
第28回 「叱る」ということ
第29回 「現場」の価値について
第30回 桜と庭づくりから学ぶこと
第31回 未経験の力と経験の価値
第32回 心の中に生きる目標
第33回 奇跡のリンゴ
第34回 虫や病気は、むしろ結果
第35回 一般化の落とし穴
第36回 わかっていることが一番わからない、という落とし穴
第37回 強さの源としての多様性、と考えてみる
第38回 賛成と反対の行先
第39回 「人事部門のクライアント」は本当に従業員か?
第40回 「枝葉の剪定」か「下草育成」か「土壌づくり」か
第41回 行動と結果のつながりが見えることの底力
第42回 薔薇はすみれになれるのか?
第43回 「良いリトマス試験紙」「悪いリトマス試験紙」
第44回 「すっきり」に甘ったれるな
第45回 全体最適と時間感覚
第46回 「そういうものだよね」から離れてみる効用
第47回 組織の重さと軽さ
第48回 「オタク」「内向的」「印象の薄い人」
第49回 過去の人材データを溜めているだけでは意味がない
第50回 『突貫工事のエキスパート』を育てていないか?
第51回 王道と非常識の関係
第52回 クジラ、サボテン、そして草鞋を作る人
第53回 百分の一ミリの違いを指で感じることができるか?
第54回 秩序は守られるために破壊されなくてはならない
第55回 笑わせるべき人を笑わせることができているのか
第56回 「努力の方法」の教科書がつくれるか?
第57回 「失敗の効用」「挫折の価値」
第58回 「失敗」の肯定的な意味を考えてみる
第59回 なぜ、3人いても1人半分の仕事しかできないのか
第60回  逆さにすることで見えてくること
第61回  見て、感じて、考えて、確かめたのか?
第62回  知らない力、非常識の可能性をどう活かしていくのか
第63回 ご褒美をもらうくらい、コツコツ地道な努力をすること
第64回 勝ちたい理由と、水に浸して乾かすということ
第65回 「超え難い違い」とどう向き合っていくのか
第66回  回り道の価値
第67回 ターミナル駅での名刺獲得の意味
第68回 「肩書き」に囚われた気持ちの裏側
第69回 『出る杭』が感じた日本に思う
第70回 坂本龍馬は独創的か?
第71回 たかが「イメージ」、されど「イメージ」
第72回 どうして犬は水を飲まなかったのか?
第73回 足元にある、価値あるもの
第74回 日本の新卒採用はなぜ問題なのか?
第75回 メルマガ4年目突入と慶大野球部の11季ぶりの優勝
第76回 多文化のビジネス環境を乗り切る「基礎力」とは?
第77回 腰痛は反って直せ?日本の携帯はガラパゴスじゃない?
第78回 湖にナンを投げ入れるのは正しい行為なのか
第79回 知識や見識にとっての、「サプリメント」と「普段の食事」
第80回 5億8400万回・10万4000回がつくる自分
第81回 専門家の常識が生み出す「諦め」への道
第82回 「私の知っている『あの人』」に似ている
第83回 アラビア語ではアラビア数字は使っていない?
第84回 一段一段の段差が違う階段
第85回 背中合わせにあるまったく知らない世界
第86回 5日間続く試合を、1日で終わらせるためには?
第87回 「今、自分の目の前にあること」に取り組むこと
第88回 左右に異なる目盛を持つモノサシ
第89回 何百回の「コンチクショー」の上に成り立つ「普通」
第90回 真っ暗な道をハイビームで走りながら思ったこと
第91回 数字の呪縛  偏差値28からの「逆転」?
第92回 たくさんの「間違い」が集まって起こること
第93回 自分自身の「リアルストーリー」を語れるか
第94回 ヒューマンキャピタル2011の展示会にて思うこと
第95回 覚悟とぶれない軸を持って、実践できているか
第96回 ご飯茶わんには何を入れるべきなのか?
第97回 毎日1年間と週1回5年間の違い
第98回  シッダールタ・伊達公子・一番星
第99回 「正解がわからないけれど解答できる」能力が身についているか
第100回 100回・5年目・3年目を迎えて
第101回 ひとつの失敗の一般化の功罪
第102回 新閣僚にインタビューしたのはインドネシア歴2年3カ月の日本人記者
第103回 4ミリの違いへのこだわり 今の踏ん張りが助けているもの
第104回 経験は人を変える。そして経験の意味は変化する。
第105回 「根本病患者」と「だましだましの復興」
第106回 「永遠の正論」に安住せず、過去の遺産に固執せず
第107回 マナーが難しいのはフランス料理店か焼き鳥屋か
第108回 「前提は自分が思っている通り」、なんだろうか。
第109回 今のプレーは本当に素晴らしかったのだろうか?
第110回 「日本」を買ってもらうのに日本文化のことを知りすぎている人は・・・
第111回 ホノルル空港の彼女を雇うか
第112回 そこに自分の考えはあるか
第113回 異なる世界の「メガネ」を通して見えてくるもの
第114回 気がつかない認識の思いこみ
第115回 「見ること」「見られること」の力
第116回 すぐ隣にある、まだまだ知らない世界
第117回 すっきりとした分かりやすさだけでは
第118回 「経験」と「想像力」について思うこと
第119回 早いうちに壁にぶつかれば
第120回 気づき、試行錯誤し、仮説検証ができる環境をもっているか
第121回 土砂降りの週末に学んだこと
第122回 見えない違いが生まれていないか 〜きゅうりとトマトから学んだこと〜
第123回 10月の声って、どういう声ですか?
第124回 年を重ねても色あせない、必要とされる実力をつけているか
第125回 画面の真ん中の顔
第126回 自分の足で行ったからこそわかること
第127回 情報は知識ではないことに自覚的でいたい
第128回  天ぷらバットは本当に必要だったのか
第129回 「世界文学は日本文学たりうるか」に思う
第130回 わからないということがわからなくなる
第131回 「当たり前」を疑う。「当たり前」を信じる。
第132回 流しとLet It Go
第133回 大事なものは暗闇の中にあるかもしれないじゃないか
第134回 「想像する力」「思いを致す力」
第135回 正しく負ける
第136回 「こごみ」のスムージー
第137回 インスタントコーヒーから学んだこと
第138回 通説には人の思考を鈍らせるという副作用がある
第139回 24年ぶりの歴史的勝利と直後の大敗に思うこと
第140回 柔らかな力
第141回 食物は食べることによってではなく、消化によって我々を養う
第142回 "一人前"になったことで失うもの
第143回 「営業のお手本」なのか「お客様からの信頼を失った場面」なのか
第144回 ところで、当然と思っていたことに、本当に間違いや見落としはなかったか
第145回 自分より上にいる人のことはよく見えない
第146回 現在の力で勝てる想定の範囲内にとどまって成功を重ね続けるだけでは
「できること」の数ではなく、「できないときに、何をどこまでできるのか」を知りたい
バなのかパなのか。そのどちらでもない世界に浸る

スペシャル企画

今、日本企業の理系学生採用は海外へ
〜優秀な人材獲得の市場を自国に限定する時代は終わった〜
社会人が働きながらビジネススクールに通うメリットを探る

セミナー/イベント

<Rosic 特別セミナー>
人事考課・評価決定だけで終わらせない!
Rosic「ロシック」が実現する
人事考課と目標管理のペーパーレス化・システム化
<Rosic 特別セミナー>
旧来型人事マスタ管理からの脱皮
人材データの「一元化」「可視化」「活用」はこう実現する

管理者からの提言

第1回 〜人材データの活用が企業の成長の成否の鍵を握る〜 旧来型人事データ管理からの脱却の必要性
第2回 話題になっている「タレントマネジメントシステム」と どう関わっていけばいいのか?
第3回 経営に貢献する「人材マネジメントシステム」 「タレントマネジメントシステム」を構築するために

経営者に聞く

第1回 「なぜ、なに?」を徹底。自主的、主体的に行動できる人材を増やす
第2回 人事制度を使って会社をコントロールするなどと思わないこと
第3回 自分事として仕事に取り組み、どこよりも成長できる組織を作りたい
第4回 企業理念を浸透させ、価値観を共有することで強い組織を作っていく
第5回 「意図ロジック」「アイディアキラーの撲滅」「適材適所」が、人材や組織のマネジメントの鍵
第6回 失敗するのは当たり前。並々ならぬ熱意をもって、元気に暴走せよ

書籍

奇跡のリンゴ
魅力的な組織を創るリーダーのための「自律」と「モチベーション」の教科書 〜大手企業がこぞって導入する新しい人材育成メソッド 〜(単行本) 
人事が生み出す会社の価値
人を伸ばす力 − 内発と自立のすすめ
昭和史
一勝九敗
ゆらぐ脳
自由からの逃走
組織は戦略に従う
宇宙137億年解読
ゆびさきの宇宙 福島智・盲ろうを生きて
貧困大国アメリカ
天才たちが愛した美しい数式
蹴る群れ
偶然のチカラ
中村屋のボース
伝える本。
ボローニャ紀行
20歳のときに知っておきたかったこと
「若者はかわいそう」論のウソ
回復力 失敗からの復活
仕事漂流 就職氷河期世代の「働き方」
「思考軸」をつくれ
健全な肉体に狂気は宿る −生きづらさの正体−
「いい会社」とは何か
ストーリーとしての競争戦略 優れた戦略の条件
宇宙飛行士選抜試験
希望難民ご一行様  ピースボートと「承認の共同体」幻想
道はひらける タイ研究の50年
ことばと国家
日本人とグローバリゼーション
17歳のための世界と日本の見方 セイゴウオ先生の人間文化講義
ビッグイシューの挑戦
オペレーショナル・インテリジェンス 意思決定のための作戦情報理論
選択の科学 The Art of Choosing
なぜ、国際教養大学で人材は育つのか
フェイスブック 若き天才の野望 Facebook Effect
最高齢プロフェッショナルの教え
奇跡の教室 エチ先生と『銀の匙』の子どもたち
錯覚の科学 The Invisible Gorilla
ダニエル・カーネマン 心理と経済を語る
暴走する世界 Runaway World
感動教育
社会学入門 人間と社会の未来
神道の逆襲
哲学のすすめ
泣き虫しょったんの奇跡
検証 東日本大震災の流言・デマ
ディアスポラ
100年の難問はなぜ解けたのか  天才数学者の光と影
決断できない日本
かけ算には順序があるのか
日本は悪くない 悪いのはアメリカだ
世界の宗教がざっくりわかる
これからの資本主義はどう変わるのか
危機の宰相
ナショナリズムは悪なのか
私デザイン
海にはワニがいる
幸福途上国ニッポン 新しい国に生まれかわるための提言
理系の子
エディー・ジョーンズの監督学
われ敗れたり
職業は武装解除
アフリカの奇跡  世界に誇れる日本人ビジネスマンの物語
日本語と英語 その違いを楽しむ
「一九〇五年」の彼ら 現代の発端を生きた十二人の文学者
移民の宴 日本に移り住んだ外国人の不思議な食生活
巻き込み型リーダーの改革  独裁型では変わらない!
世界しあわせ紀行
無私の日本人
日本柔道の論点
争うは本意ならねど
道なき道を行け
○に近い△を生きる
学年ビリのギャルが1年で偏差値を40上げて慶應大学に現役合格した話
さようなら、オレンジ
「一体感」が会社を潰す
仕事に効く教養としての「世界史」
ことばと思考
「好き嫌い」と経営
「ザクとうふ」の哲学
データの見えざる手
イギリス人アナリスト 日本の国宝を守る
粘菌 偉大なる単細胞が人類を救う
機械との競争
考えすぎる脳 楽をしたい遺伝子
だから、僕は農家をスターにする
外国語を身につけるための日本語レッスン
変えることが難しいことを変える。
アメリカ人禅僧、日本社会の構造に分け入る
五色の虹 満州建国大学卒業生たちの戦後
日本人の叡智
ワーク・ルールズ!
ぼくらの仮説が世界をつくる
ハーバードはなぜ日本の東北で学ぶのか
ただめしを食べさせる食堂が今日も黒字の理由
シンギュラリティ・ビジネス AI時代に勝ち残る企業と人の条件

人材・組織システム研究室とは

人材・組織システム研究室とは?

人事に聞く

第1回 【前半】ビジネスパートナーとしての人事の仕事=組織開発といっても過言ではない
第1回 【後半】ビジネスパートナーとしての人事の仕事=組織開発といっても過言ではない
第2回 【前半】グローバル競争で勝ち残るために、残されたチャンスは本社機能のテコ入れ
第2回 【後半】グローバル競争で勝ち残るために、残されたチャンスは本社機能のテコ入れ
第3回 価値観や立場の違いを受け入れ力に変えていくには− ブラサー工業の人材グローバル化の取り組みに学ぶ
第4回 企業の「根っこ」を理解して、人事のバリューチェーンを実現できるか
第5回 経営的、長期的、多面的な視点を持っていれば、年上の部下にもリーダーシップが発揮できる
第6回 ダイバーシティは「経営戦略」の一つという認識を
第7回 「日本で一番、ウェブのプロフェッショナルが活躍する会社になる」ために
第8回 介護の問題を抱える社員が介護と仕事を両立できるよう、人事として全面的にサポートしています
第9回 英語は国内を含めたビジネスの発展のための重要なツール。多様化を尊重しながら、楽天主義を徹底。
第10回 「大卒入社1年目で勤続4年」もあり得る 従業員のハッピーが会社を成長させる
第11回 グループ会社間の連携を強化するための思い切った移転で、「常識を破れ!」
第12回 組織開発とは、組織をより機能させるプロセス
第13回 ベテラン社員の経験とノウハウを継承し、プロパー社員から経営層を輩出していくのが課題。
第14回 タレントマネジメントの目的は、事業の成功に求められる能力を持つモチベーションの高い人材をタイムリーに提供し、事業を成功させること
第15回 いい感じのHRプロフェッショナルになるには?
第16回 グループとしてJALフィロソフィを体現し、一体感をもって、元気に働くために
第17回 ワークライフ「バランス」ではなく、「ワーク」と「ライフ」をマネジメントして、それぞれの質を上げていく
第18回 60歳以上の社員が第一線で活躍し続け、現場に貢献できる仕組みを作る
第19回 満足して働いていないスタッフに、お客様が本当に満足できるサービスは生み出せない
第20回 「会社はあなたを失いたくない」 だから人事部が社員の健康に積極的に関わる。
第21回 HRBPとして重要なことは、ビジネスを理解して、コモンゴールを共有すること
第22回 5大商社の中で社員数が一番少ない伊藤忠商事が勝つための「健康経営」とは
第23回 社員の能力・実力と年齢は無関係。65歳定年は今の時代とマッチしている
第24回 新規事業立ち上げ支援のための会社を設立。世の中を変えるサービスの提供開始

専門家に聞く

第1回 人事を考えるなら、「経済」、「経営」、「人事」という、三層構造で考えるべきだろうと思います。
第2回 人事担当者が世界観とか歴史観といったものを持っていることが非常に重要になります
第3回 制度で競うな! 人事は「ワークライフ・バランス」など知らなくてもよい。
第4回 他人に一方向的に理念を浸透されたいとは願う人はいない。いい意味での「あいまいさ」が必要。
第5回 「文系学生が勉強しない」「学生の理系離れが進んでいる」のには、企業にも責任がある
第6回 ビジネススクールで学ぶことの本質は、ビジネスや仕事の「型」を学ぶことだと思います。
第7回 「戦略」と「人事・組織」のギャップが大きい企業は多い。人事も是非「戦略」の理解を。
第8回 ソーシャルキャピタルは、従業員や組織にとって有効な概念として活用できると考えます
第9回 立派な支援制度が揃っているのに、「結局は使えないよね」と思われていないでしょうか?
第10回 次世代幹部候補育成のヒント 終身雇用にも異動にも、経済的な合理性がある
第11回 舞妓さん育成に学ぶ 〜シビアな相互チェックと明快な評価制度の下での人材育成〜
第12回 「グローバルビジネスリーダー」をスピード感をもって育てることがグローバル化成功の鍵
第13回 ファミリービジネス(所有と経営の一致)の「長期的」「継続性」「我慢強い」面から学ぶことがあるはずです。
第14回 ビジネストップはアスリートと同じ。コーチをつけずにアスリートは勝てるのか? (前半)
第14回 ビジネストップはアスリートと同じ。コーチをつけずにアスリートは勝てるのか? (後半)
第15回 これからの企業に「非グローバル人材」はいない。共通点に注目して現地を巻き込む
第16回 「正規と非正規の境界」に注目して見えてきた人材マネジメントの現状と今後
第17回 企業の「ファミリーフレンドリー」度は、経営成功のカギを握る
第18回 「多様性・異質性」を取り込みながら、世界に通用する普遍的な人事制度を
第19回 コンセプチュアルに素晴らしくても現場が動かなければ意味がない。オリジナリティを持つことが重要
第20回 高齢者対策はチャンス。高齢者活用のノウハウを人材の多様性に活かす。
第21回 マイノリティをどれだけ大事に扱えるかが、
イノベーションを起こし続けることができるか否かの鍵を握る
第22回 グローバル化の問題は、日本だけが直面しているわけではない
第23回 世界観、歴史観を持って、多様なアジア市場で失敗・成功を体験してほしい
第24回 社長が「我が事」と捉えている企業が、女性活用に成功している
第25回 日本企業が「ローコンテクスト」の世界で成功していくために
第26回 昇進すれば部下を幸せにできる 階段を上がる毎に見える景色は変わった
第27回 ダイバ―シティ実現には皆が納得することが重要。業界全体で解決するという視点を持つ。
第28回 人事トップでの経験を活かした事業経営で、自動運転タクシーの実現を目指す
第29回 「ダイバーシティ経営」は、現代の適材適所の実現手段。その推進が強く求められている

特別対談

第1回 日本企業の女性活躍推進から多様化推進までの先進事例を学ぶ(前半)
第1回 日本企業の女性活躍推進から多様化推進までの先進事例を学ぶ(後半)
第2回 急成長する企業が直面する課題に対して、人事部はどう応えるのか(前半)
第2回 急成長する企業が直面する課題に対して、人事部はどう応えるのか(後半)
第3回 従業員一人一人の力を伸ばしてサービスの質を向上させる施策を学ぶ(前半)
第3回 従業員一人一人の力を伸ばしてサービスの質を向上させる施策を学ぶ(後半)
第4回 明日の試合のために時間を使いますか。昨日の試合を正確に反省することに時間を使いますか?(前半)
第4回 明日の試合のために時間を使いますか。昨日の試合を正確に反省することに時間を使いますか?(後半)
第5回 たった一つのマイナスが、一日分の幸せな気分を一気に壊す。
多様な人材の連携が重要(前半)
第5回 たった一つのマイナスが、一日分の幸せな気分を一気に壊す。
多様な人材の連携が重要(後半)

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