「人的資本経営」時代に、「人材データ」とどう向き合っていくべきか？
～真に「経営に資する人事」になるための試案2021～

5 / 5

経営に資するために、「人材データ統合マネジメント」を考える

　現在、「人材データ活用」「ピープルアナリティクス」と言われる取り組みをみると、基本的に人事で持っているデータの範囲で行っているケースが多く見受けられます。そこから見えてくることもあると思いますが、「経営層・ビジネスの責任者が、重要な事項について判断・決断するために必要となる、人材と組織の情報を提供できる人・組織」になっていくためには、人事の枠を超えて、経営戦略との整合性や経営目標・ビジネス目標といった領域まで視野に入れる必要があります。

　人や組織に関わる情報は、会社内の様々なところに存在しています。人事領域だけでなく、経営企画、財務・会計、事業・ビジネスといった領域でも、人や組織の情報が発生し、それぞれが活用をしています。経営に貢献し、ビジネス・経営の目標達成に直接的な責任を負っていくためには、こうした情報を総合的に一元化し、包括的に活用していくことが求められます。

　そのために提案したいのは、人と組織に関わるデータを統合・活用することをミッションとする機能（組織）を持つことです。そこでは既存の「人事」という枠の中で考えるのではなく、各部署がしっかり連携をして、包括的にデータ活用を推進していきます。

　この機能（組織）は、単に外部からの依頼ベースで仕事をするのではなく、人材・組織関連のデータ活用を通じて、新しい価値を生み出していくことを目指します。そのためには、経営やビジネスの観点での活用を考える企画機能（チーム）と、それに対して最適な手法を選択し、実際にデータを分析・解析できるアナリティクス機能（チーム）が両輪となって活動を進めることが理想です。狭義の「ピープルアナリティクス」を超えて、「人と組織の総合的なアナリティクス」の実現を目指します。

　こうした組織が機能することで、以下のようなことを実現することができます。

　「人材版伊藤レポート」でも言われていましたが、今後、CHROは経営のコアメンバーとして、CEO／COO／CFO／CSOと密接に連携してくことが必須となっていきます。その際に、各ＣxxＯが、同じ土俵に立って、同じエビデンスを確認しながら、齟齬なくスピーディーに意思決定をしていくためにも、こうした機能が必須のインフラとなっていくはずです。

　ただし、実際には、こうした機能をすぐに立ち上げて、フル稼働させることは難しいのが現実でしょう。ではどうしたらいいのか。自社内で明示的に課題になっている部分からスタートして、その実効性をベースに拡大していく、というのが現実的だと考えています。例えば、

　といった取り組みです。自社では、どういうスタートが切れるのか、是非考えてみてください。そして、自社にとっての価値を生み出せる、「人材データ統合マネジメント」の実現を目指していただきたいと思います。